A rotatividade de funcionários dá pistas sobre a saúde financeira e a visão dos profissionais sobre a empresa.
Departamentos podem ter o indicador alto por várias razões, como mercado aquecido ou insatisfação com as condições da marca.
Quando há alta rotatividade, as empresas que não dão atenção especial aos profissionais que se destacam e buscam crescer na carreira correm o risco de perdê-los para o mercado. Isso faz com que as políticas de planos de carreira façam ainda mais diferença.
Existem várias razões pelas quais as pessoas pedem demissão. É o caso de desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, falta de feedback e perda de confiança na liderança.
Você já vai saber mais sobre o assunto.
O que é a rotatividade de funcionários?
A rotatividade de funcionários é o número de pessoas que saíram da empresa e tiveram seus cargos substituídos por novos profissionais. Essa saída pode se dar tanto pelo profissional, quanto pela empresa.
Dá para calcular a taxa usando um recorte anual, semestral, trimestral ou mensal, dependendo da necessidade da marca.
Além de um recorte temporal, dá para analisar a rotatividade por área. O indicador se divide em alguns tipos.
Rotatividade involuntária
A rotatividade involuntária é iniciada pela empresa. Várias razões podem levar ao desligamento, como queda de performance além dos planos de recuperação da empresa.
Nesse caso, o profissional já não entrega valor para sua área, tendo dificuldade para atingir metas, performance abaixo do esperado ou desalinhamento com a cultura empresarial.
Às vezes, também é fruto de dificuldades financeiras da empresa ou reestruturações internas.
Rotatividade voluntária
A rotatividade voluntária é a iniciada pelo próprio funcionário. Isso acontece quando ele está insatisfeito com a liderança, tem remuneração ou salário emocional baixo, quer fazer uma transição de carreira ou precisa se mudar para outro lugar.
Várias razões pessoais podem motivar o pedido, o que aumenta a importância de ouvir atentamente os profissionais.
Essa escuta ajuda a recuperar talentos valiosos ou observar comportamentos frequentes para evitar uma rotatividade alta.
A rotatividade também pode ser dividida em funcional — quando não gera impactos para a saúde da área — ou infuncional, quando a empresa terá dificuldades para substituir quem deixará a função.
A fórmula da rotatividade
Imagine que você quer calcular a rotatividade anual. Faça a seguinte conta:
(Contratações em 12 meses + Demissões em 12 meses ÷ 2) ÷ Número total de profissionais x 100
Taxas altas de rotatividade costumam sinalizar problemas na empresa. Repare se você não pratica salários mais baixos do que a média de mercado ou oferece condições de trabalho ruins.
Oportunidades e riscos da rotatividade
O primeiro ponto a prestar atenção para lidar com a rotatividade é a contratação. Tenha um processo seletivo capaz de conferir a afinidade do candidato com o modelo de gestão da marca, o perfil da área e a cultura da empresa.
Repare se ele tem cumpre bem os requisitos técnicos e comportamentais exigidos para exercer a atividade.
Além do salário, a possibilidade de crescimento é algo que atrai a atenção das pessoas em um processo seletivo. Por isso, mapeie constantemente a satisfação dos profissionais e a qualidade das relações entre eles.
Evite também investir muito nas contrapropostas. Esforce-se para que as pessoas não queiram deixar sua empresa mas, caso optem por isso, deixe-as ir.
Em geral, as razões para abandonar uma empresa vão além das financeiras. Por isso, aumentar o salário sem solucionar as razões originais que levaram a decisão pode fazer com que as pessoas se sintam insatisfeitas rapidamente.
A contraproposta costuma ser uma solução emergencial e de baixo retorno, exceto para os casos em que a insatisfação financeira é a única.
Alta ou baixa rotatividade de funcionários pode ter relação direta com alguma característica específica da área, da marca, do nicho ou do momento do mercado.
Por isso, repare nos pedidos de demissão que citam a gestão como motivador. Para entender a qualidade da rotatividade, observe a performance.
Se a empresa tem uma taxa de crescimento muito abaixo da média de mercado, é razão para investigar.
Uma rotatividade alta leva a perda de conhecimento, prejuízo às entregas e desperdício de investimento em treinamento.
Para não ser surpreendido com pedidos de demissão, mantenha a proximidade com os profissionais para entender se eles se sentem desafiados, gostam do que fazem, enfrentam problemas de relacionamento e se sentem úteis.
Quando a alta rotatividade de funcionários é um problema?
Algum nível de rotatividade de funcionários é natural e até mesmo saudável. Ela traz novas experiências para a empresa e o profissional. O problema é quando essa taxa escala a ponto de ser uma preocupação.
A taxa de rotatividade mais importante é a voluntária, quando os funcionários pedem demissão.
Não olhe o índice isoladamente. Tenha uma base de comparação definida para identificar o que está fora do padrão que você busca.
Defina um parâmetro, que pode ser a rotatividade histórica da empresa ou um comparativo com as outras marcas do mercado.
Os líderes só saberão se há algo de errado com a rotatividade se medir essa movimentação, comparando-a com algum padrão.
Observe também se as saídas poderiam ter sido evitadas. Há profissionais que saem de uma empresa quando conseguem propostas salariais superiores em outro lugar ou porque se encantaram com algum projeto específico.
No entanto, há também os casos em que as pessoas deixam uma empresa por razões que poderiam ser contornadas caso elas passassem por uma escuta meticulosa, um diálogo frequente e uma gestão de pessoas cuidadosa.
Quando isso acontece, a rotatividade vira motivo de preocupação.
Outro ponto de atenção é quando o indicador impacta a saúde financeira da empresa. Veja quanto cada saída custa para a marca.
Isso não inclui só as demissões. Observe também o tempo investido ao selecionar, integrar, treinar e desenvolver uma pessoa.
Alguns estudiosos definem que uma pessoa leva, em média, seis meses para se adaptar e ter um bom desempenho.
Esse cálculo também precisa incluir o tempo e a energia que os outros despenderam para treinar e desenvolver esse profissional.
Há toda uma jornada que simboliza um bom nível de investimento da empresa em um talento que, quando muda de emprego, leva a uma perda de capital intelectual e humano.
Por que os funcionários vão embora?
Entre as razões pelas quais uma pessoa busca uma nova empresa para trabalhar, aparecem:
- autonomia;
- ambiente de trabalho saudável;
- maior valorização;
- aprendizado e desenvolvimento constante;
- cumprimento de promessas;
- propósito alinhado aos valores da marca.
Quando conhecemos os pontos em comum que fazem com que as pessoas busquem novos desafios no mercado de trabalho, lidamos melhor com a rotatividade e economizamos mais.
O custo de substituição de uma única pessoa pode ser até duas vezes mais alto do que o salário anual.
Além dos prejuízos econômicos, a marca também corre o risco de perder seus melhores profissionais.
Isso leva a perda do relacionamento com os clientes e até a processos judiciais. Há também pesquisas que mostram que mais da metade dos profissionais com saída voluntária relatam que os gestores poderiam ter feito algo para prevenir sua demissão.
Repare nos principais profissionais do time. Quando eles saem, o impacto é forte. Dê protagonismo para as pessoas.
Não adianta trazer bons profissionais se eles não puderem fazer a diferença. Afogar a qualidade fará com que busquem sucesso nos concorrentes.
Ninguém quer trabalhar onde não se sente bem. Cuide para evitar uma cultura tóxica, que recompensa o medo, o assédio moral, as fofocas e o excesso de intervenções.
Líderes modernos dão mais crédito do que levam. Por isso, valorizar os talentos é algo muito importante.
Equilibre isso com um incentivo ao desenvolvimento e à evolução constante. A falta de novos desafios faz com que os profissionais fiquem longe da rota da empresa.
Lembre-se também de cumprir aquilo que promete. As promessas, quando cumpridas, são inestimáveis. O custo da quebra de confiança é alto.
Por fim, estude as paixões dos seus talentos. Muitas pessoas abandonam suas empresas quando sentem que seus propósitos são incompatíveis.
Talentos não deixam as empresas, eles deixam seus chefes.
Como diminuir a rotatividade de funcionários?
Cuidar da rotatividade de funcionários importa principalmente para quem quer manter a produtividade alta. Um giro de entradas e saídas leva a custos, porque cada saída costuma ser acompanhada de uma admissão em outro lugar.
As causas dos pedidos de demissão se relacionam à motivação no ambiente de trabalho. O salário não é o único destaque aqui.
No entanto, uma empresa que paga pouco terá primeiramente que repensar essa relação, para depois usar outras medidas motivacionais.
Uma razão comum para abrir mão de um cargo em uma empresa é a relação com os superiores.
Outros pontos imperativos incluem benefícios insuficientes, socialização precária, baixa interação entre os grupos de trabalho, ambiente ruim e má política de pessoal.
Isso é ruim principalmente na perda de bons profissionais. Outro problema é ter que arcar com custos de rescisão, despesas de seleção e reserva de um período de adaptação.
O ideal é que a rotatividade de uma empresa esteja em índice só o necessário para ter a renovação saudável do corpo profissional.
Aqui, você pode usar uma entrevista de desligamento, com informações capazes de indentificar os problemas que norteiam a marca.
Quando um profissional pedir demissão, faça um questionário estruturado para saber qual é o motivo.
Bons profissionais também costumam ter objetivos bem definidos. Por isso, os planos de carreira são um caminho para retê-los.
Eles trazem perspectivas de onde chegar e quais as regras para progredir na carreira. É uma forma de possibilitar o desenvolvimento de pessoas, com estratégias de melhoria contínua.
Por fim, procure:
- comparar os salários da sua empresa com a média do mercado;
- estimular os profissionais a planejar sua carreira;
- incentivar autoavaliações dos funcionários;
- ver se a empresa tem uma boa política para plantão de feriados, fins de semana e horas extras — garantindo que não há protegidos.
A “ambição silenciosa”
A forma com a qual as pessoas entendem e aceitam as relações de trabalho mudou nos últimos anos. Para reter, engajar e motivar as pessoas, precisamos oferecer algo a mais. Hoje, estamos diante do fenômeno da “ambição silenciosa”.
Esse movimento vem de uma população de trabalhadores que prioriza saúde física e mental, junto a um equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Vários adeptos dessa ideia chegam a rejeitar os cargos de liderança, normalmente bem pagos, porque não querem ter um estilo de vida parecido com o de seus líderes diretos — que têm uma alta dedicação à profissão e sacrificam parte da vida pessoal por isso.
Esse é um movimento que traz a reflexão sobre o que deve ser melhorado no ambiente de trabalho, na relação dos profissionais com propósito e no modelo de gestão da área ou de oportunidades de crescimento.
Boa parte das novas gerações que têm entrado no mercado de trabalho põe o propósito no centro, buscando oportunidades de trabalho que conectem com o propósito individual, bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal e pouca disposição para permanecer em ambientes tóxicos.
Analise sua empresa a partir desses fatores. Repare se há oportunidades de melhoria. Veja o que pode melhorar a retenção das pessoas.
Observe também se a rotatividade é um fenômeno particular da sua empresa. Talvez você descubra que é algo específico do setor ou da área de atuação.
Outro recurso que você pode aplicar é uma pesquisa de clima. O objetivo é, preservando o anonimato, apresentar respostas qualitativas e quantitativas.
Veja o que dá para fazer de forma estruturada. Inclua, ao longo do ano, reuniões individuais para entender o que move cada pessoa da equipe e o que as faz querer sair para trabalhar todos os dias.
A epidemia de demissões
Uma pesquisa do LinkedIn mostra que três quartos da geração Z e dois terços dos millennials pensam em pedir demissão dos seus empregos. É a “epidemia de demissões”.
Há várias razões para isso, como o desejo de maior flexibilidade, benefícios, dinheiro ou abandonar culturas empresariais negativas.
Há também a ideia de que demissões incentivam outras demissões. É a “demissão por contágio”, um fenômeno no qual, quando alguém se demite, a possibilidade de um colega fazer o mesmo aumenta em até 25%.
O “fator bem-estar” de abrir mão de um emprego é empoderador, o que faz com que outras pessoas tendam a fazer o mesmo.
Pessoas que desenvolvem um senso de impotência em relação ao trabalho, sentindo que a balança do poder está apenas do lado do empregador, sentem-se livres com a demissão.
Pedir demissão costumava ser um tabu, algo que se enfrentava sozinho. Era como um processo secreto.
Só que, nos últimos anos, surgiu uma onda de pessoas que se sentem confortáveis para falar a respeito.
No entanto, a onda de demissões ofusca as dificuldades que as pessoas enfrentam quando saem do emprego. Isso faz com que as pessoas ajam de forma precipitada, em vez de ponderar antes de decidir.
Isso é ruim para os profissionais e para as empresas. Normalmente, precisamos de seis meses a um ano para criar as relações que precisamos para que sejamos eficientes em um novo cargo.
Iniciar um emprego novo é estressante e trabalhoso. Normalmente, profissionais suscetíveis à demissão por contágio também são as menos incorporadas aos empregos.
Às vezes, funcionários jovens pouco estáveis e que não estão nas melhores posições para isso.
Se um novo emprego pode trazer benefícios, ele também pode dificultar o progresso profissional.
Quando abrimos mão de um cargo antes de construir referências suficientes, tendemos a nos prejudicar no seguinte.
As jornadas de trabalho não lineares
Nosso conceito convencional de trabalho inclui chegar ao escritório às 9 horas da manhã, almoçar ao meio dia e sair às 17 ou 18 horas. No entanto, o progresso tecnológico e o surgimento do trabalho remoto mudou esse cronograma.
Isso criou novos padrões de trabalho, incluindo o trabalho não linear. Nele, as pessoas podem cumprir o seu trabalho fora do cronograma tradicional — escolhendo os horários que melhor funcionam para elas.
Mesmo de forma assíncrona, os profissionais conseguem completar tarefas com concentração em blocos flexíveis distribuídos durante o dia.
A ideia é estabelecer cronogramas de trabalho de acordo com a vida pessoal, e não o contrário.
No passado, jornadas de trabalho não lineares não eram comuns. Agora, com a adoção de modelos híbridos e remotos, os cronogramas flexíveis se tornaram possíveis, o que fez com que os dias de trabalho não lineares ficassem mais viáveis.
Em alguns casos, os profissionais já praticam esse sistema, realizando tarefas que exigem mais concentração durante a noite ou adiantando projetos no início da manhã.
Nem todas as empresas concedem esse grau de flexibilidade aos profissionais. No entanto, o novo mundo profissional abriu essas portas.
A jornada não linear deve assumir um papel importante em vários setores de atividade. Ela é um produto da reorganização do mercado de trabalho provocada pela pandemia de covid-19.
São um retorno à forma com a qual as pessoas trabalhavam na era pré-industrial, quando o trabalho era salpicado de intervalos regulares, com sonecas e refeições.
No entanto, a industrialização criou a semana rígida de trabalho, com 40 horas distribuídas em cinco dias.
Esse modelo foi transferido para o escritório. Mesmo com a chegada da tecnologia, as normas sociais fizeram com que essa estrutura permanecesse sem alterações.
Como os troféus corporativos ajudam a reduzir a rotatividade de funcionários?
Os troféus personalizados têm um papel importante para o engajamento da equipe e as campanhas de incentivo. Eles são uma expressão do quanto os profissionais são reconhecidos e valorizados.
Poucas pessoas se sentem realmente envolvidas com o trabalho que fazem. Marcas diferentes sentem o efeito disso, o que as faz buscarem soluções para as metas de engajamento.
É aqui que surge o marketing de incentivo. Nele, o trabalho passa por manter uma boa experiência do público interno da marca durante sua jornada profissional.
O foco aqui não é só manter os talentos por um bom tempo, mas fazer com que façam parte da lógica de crescimento da empresa.
Os troféus personalizados são feitos sob medida para sua empresa. Você pode usá-los para premiar o desempenho de um bom profissional ou homenagear uma equipe bem-sucedida.
Há várias formas de confeccionar os troféus, como os exemplos da Produteca mostram. Você pode gravar seu logotipo ou mensagem, reconhecendo o público por um trabalho bem-feito.
Uma boa fábrica de troféus personalizados envolve vários formatos, tamanhos e designs. Os profissionais responsáveis pela produção usam a criatividade para criar a melhor peça possível.
Em empresas como a Produteca, o foco é ir muito além dos troféus genéricos, com baixo valor agregado. O alvo aqui é em um processo criativo competente.
Os troféus personalizados são capazes de transformar uma conquista profissional em uma lembrança tangível.
Isso traz um impacto moral nos profissionais e reforça a cultura da empresa, criando um ambiente positivo.
A Produteca atua com troféus que refletem a identidade da empresa e servem como uma demonstração dos valores da cultura da empresa.
A personalização já aparece na escolha dos materiais, como acrílico, madeira e polímeros especiais.
Troféus personalizados e marketing de incentivo
Quando usamos troféus personalizados como marketing de incentivo, ajudamos as pessoas a construir resultados melhores.
É o caso da gamificação, uma forma de trabalhar o incentivo e o ânimo das pessoas, transformando as tarefas em dinâmicas de jogo, com desafios, pontuações e recompensas.
Quando feita com troféus, damos uma recompensa tangível. Esse trabalho foca em reforçar o comportamento produtivo e melhorar a produtividade.
A ideia funciona porque os jogos são muito mais difundidos do que parece. Mais da metade dos profissionais são nativos digitais, uma geração acostumada com os videogames.
Quando optamos pelo marketing de incentivo e pelos troféus corporativos, fazemos com que os profissionais se envolvam com a marca desde o seu início.
A rotatividade de funcionários é natural e nem sempre é ruim. No entanto, quando os indicadores estão descompensados, a empresa corre o risco de lidar com altos custos de reposição de profissionais e de demissões por contágio.
Por isso, vale apostar em boas estratégias de retenção de talentos, como o reconhecimento com troféus corporativos. Se você quer saber mais sobre o assunto, não deixe de conferir o portfólio da Produteca e ver os melhores exemplos!
Até a próxima!
Conheça nosso catálogo exclusivo de troféus personalizados! Com uma variedade de opções e designs únicos, cada peça é criada para destacar conquistas e fortalecer sua marca. Descubra como podemos transformar suas ideias em troféus sob medida, utilizando tecnologia de ponta e um atendimento personalizado para atender suas necessidades.
Acesse agora nosso catálogo e inspire-se para criar um troféu que será lembrado: Catálogo de Troféus Personalizados.
